中国企业缺少什么

　　前不久在北京结束的财富论坛上，世界级名牌企业如日本索尼的总裁，美国沃尔玛的总裁，通用汽车的总裁，德国宝马的总裁，韩国三星电子总裁等，都在不同的场合对亚洲特别是中国新兴企业的科技创新能力表现出高度的希望和乐观，认为当今世界的前途在创新，而亚洲独特的技术和创新能力，特别是中国企业表现出巨大的潜力，将会加速把世界从工业时代带入信息时代。但遗憾的是，会上没有人能够深入地讨论，为什么在美国、欧洲、日本、韩国甚至印度，众多的高科技企业规模不断壮大，很快步入世界级企业，而许多中国的创新企业仅仅是昙花一现，刚过初级阶段就夭折了？
　　 有人讲，造成以上现象的根本原因在于中国企业人才的贫乏。优秀人才是企业经营的成功之本，但实际上，众多的中国大型国有企业和中小型创新企业并不像想象中那样缺乏人才。中国人的创新精神、勤奋态度、智商情商、学习能力也不比外国人差。
　　 与世界级企业的成功经验相比，中国企业的问题在于，许多人才没有得到合适的使用，能力发挥有限，人才流失现象严重。中国最为缺乏的并不是人才，而是识别、挖掘、培养、激励和发展人才的政府政策、治理结构、文化理念和激励机制。在这些领域里，中国企业和世界级企业之间存在不少差距。
　　 政府政策：西方企业多年来发展和培育企业人才的一个重要的成功因素是受到了国家宪法关于私有财产的规定，劳工基本大法、国外人才引入和国内人才流动的法律条文，以及小学、中学、专科、大学完善的教育体系的保障。中国市场经济的发展只有 20 年的时间，国家在鼓励并支持培养引进各类专业人才、提高中国企业人力资本的综合素质和水平、保障人才的基本权益、提供企业间人才的流动机制、推动国企人才选拔淘汰机制、教育制度的全面改革、协助企业建立科学的治理结构等等领域还有很多的事要做。
　　 治理结构：美国通用电气公司的成功关键在于它的选人、用人的机制。通用董事会多年来有一套完整的公司治理体系，对最高执行官的选拔、培养、理念素质、激励机制、战略方向，都有系列的做法和规定。通用的历史说明，制度的健全和完善是通用电气培养出众多管理大师的诀窍。在美国财富 500 强中，直接从通用招聘的 CEO 高达 30 多人。这就是制度的力量。同样， IBM 在 1990 年代初期变革的历史说明，当企业面临重大危机时，一个健全、公正、有责任心的董事会选择郭世纳担任总裁，是极为英明并具有历史意义的决策。 10 年后的今天， IBM 在从制造业向服务业战略转型中比同行企业快了一大步，其持续上升的业绩和稳定的股价，也为公司改革战略决策做出肯定的答案。
　　 今天中国企业在发展问题上最大的瓶颈，恐怕就是缺乏一个公正、开明而负责的公司治理结构以选拔最优秀的关键人才。不但国有企业，民营企业、事业单位、医院、学校都存在这个问题。第一把手的任命往往来自上级，没有客观公正选人标准，企业内部人浮于事、人才浪费的现象比比皆是。试想，这样的企业怎么能与世界 500 强竞争呢？
　　 文化理念： 1999 年哈佛商学院在美国大公司做的一次调研同样表明，企业文化是美国企业在过去 10 年中对企业经营效率影响最为重要的因素。众多的中国企业至今还没能建立一种真诚坦诚、以人为本的文化理念。很多民营企业的总裁有勇气，有胆识，嗅觉敏感，灵活性强，但未能摆脱掉中国封建社会所遗留下来的行为方式，任人唯亲，顺我者昌，重视血缘，留恋亲情，没有一套使用、培养、保护人才的国际化人才战略。
　　 激励机制：建立保护、培养人才的激励机制是企业培养使用人才的重要条件。翰威特公司最近从 78 家中外企业中评选出的 2005 年中国十家最佳雇主中，没有一家是中国本土企业，很值得我们深思。其中重要原因之一，就是众多的中国企业尚未能建立一种培养人才使用人才的激励机制。翰威特的调查结果表明，中国 10 家最佳雇主具有几个基本特征：坚持推行以激发员工展现自我卓越的绩效文化理念与实践，通过不同管理途径，使员工感受到，他们的个人价值得到公司认可。
　　 当然，也有一些中国公司高度认识到了人才激励机制对于企业的战略性意义，并通过向欧美卓越企业的学习和自己的创造，形成了一套有效的机制。当前中国企业急缺的并不是人才，而是支持招聘、挖掘、培养、激励和发展人才的政府政策、公司治理结构、文化理念和激励机制。要想赶超世界级名牌企业，中国不同类型企业的高层领导，特别是企业的一把手，必须在文化领域进行深刻反思，继承文化遗产，抛弃文化糟粕，提高自己个人的综合素质、知识层次和判断能力，建立一个能够激发、燃烧员工工作热情的企业文化，在组织层面上尽快地建立一整套现代化管理和激励体系。