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公用事业

京唐港股份有限公司人力资源咨询

【项目背景】

京唐港是孙中山先生在《建国方略》中提出拟建的“北方大港”的所在地,是唐山市联合北京市共同投资开发建设的环渤海地区重要港口,具备优越的建港条件、广阔的国有滩涂、独特的区位优势和发达便捷的集疏运网络。京唐港1989年8月动工。十几年来,京唐港顺应国际航运业和现代物流业发展新趋势,加快以大型化、深水化、专业化为标志的港口基础设施建设,港口档次不断提升,功能日益完善,通航能力和等级显著提高,港区面貌日新月异。

1992年通航以来,面对日益激烈的市场竞争环境,京唐港恪守“诚信为本、客户至上”的经营宗旨,以强烈的市场意识、竞争意识和服务意识,解放思想,奋力拼搏,不断提高服务质量和水平,运营生产发展迅速,特别是1998年后,港口发展驶入快车道。吞吐量连续5年保持年均25%以上的速度高位攀升,2001年港口吞吐量一举突破1000万吨大关,跨入国家千万吨大港行列。2002年完成运量1465万吨,首次跻身全国沿海港口20强。2004年港口吞吐量达到2602万吨,实现了跨越式发展。

京唐港为了适应快速发展的需要,提高港口的管理水平,在总经济师的亲自指导下,进行了两次工资改革,建立了一套完整的绩效考核方案,但由于是内部人操作,模型的选取及改革方案还有不完善之处,导致改革没有达到预期的效果。因此,公司毅然决定请捷盟咨询来提升公司管理水平。

【解决方案】

第一阶段:联合项目组首先经过两周半的工作,对企业的管理进行了诊断,找出了客户企业目前存在的主要问题。

1)京唐港的组织现状处于由整合向规范化过渡的阶段,授权体系的建立成为企业发展的客观要求;

2)京唐港存在着向集团化组织转型的需要,总部职能将相应转变,但从目前看来,战略管理、投资管理、控制协调职能还比较欠缺;

3)部分职能分散在不同的部门,需要归并;

4)对二级公司实行内部核算管理,但目前是一种行政式的管理方式,在人权、财权管理方面过于刚性,不利于二级公司走向市场;同时,对二级公司目前主要通过高层任职方式来管理,没有公司层面的集中管理;

5)员工职位晋升通道狭窄,缺乏多样化的职业发展通道,普遍感觉没有成长空间,管理岗位设置为非梯形结构,难以发现和培养人才,公司感觉人才缺乏。

第二阶段:分析问题。

职位晋升通道狭窄,缺乏多样化的职业发展通道,管理岗位设置为非梯形结构,难以发现和培养人才,只有单一的晋升通道,只有管理职位上升,才意味着员工晋升,在员工中竟然有89.6%的人认为自己的晋升不大或没有可能性;45.05%的员工不喜欢或者认为不适合目前工作,表明人岗不匹配还存在一定的普遍性。这种人岗不匹配和晋升通道狭窄的存在,直接导致人不能尽其才的现象,使员工缺乏发展动力。

联合项目组的管理诊断得到了客户方的高度认可,对我们提出了解决问题的思路也给予了充分肯定,为我们下一步的工作打下了比较好的基础,也让这位非常挑剔的总经济师对我们有一定的折服!

【项目成果】

针对晋升通道狭窄,我们设置了管理、生产、技术和船员四大职系,分别在薪酬管理、绩效考评、人力资源规划、培训管理、职业生涯设计和人才选拔与淘汰管理方面,根据四大职系出台了相应的管理办法,只要员工在各自职系技能得到了提高或绩效优秀,就能得到相应的提升。

对京唐港其他方面的问题我们相应在采取了一些创新方法,分别提出了可行的解决方案。最后,联合工作组经过三个月的共同努力,为京唐港在制度层面初步建立了责任管理体系、薪酬激励体系和发展规划体系三大体系,共有18个文件体系。


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