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人力资源咨询

构建公司人力资本激励机制

作为一个市场化公司,关键是建立一整套适应市场化运作要求的企业机制,包括建立在合理的产权体制基础上的法人治理结构、企业决策和监督机制、企业人的激励和约束机制。

公司激励机制的构建关键是对企业中的人力资本(职业经理人和技术创新者)作出相应的制度安排,设计主要针对公司人力资本的薪酬制度,与一般员工的工资制度相区分。

1.公司为什么要设计人力资本薪酬制度?

公司人力资源发展核心的问题将是对公司不同层次、不同类型的人根据其忠诚度、实际能力、工作业绩和承担的企业责任,分别进行制度安排,而不是对所有的人使用一样的制度,特别是激励和约束制度。有些人就是要强激励,同时进行强约束;有些人只需要一般激励和一般约束,关键是看这个人对公司的发展具有什么样的影响和作用。

公司为什么承认人力资本,并设计人力资本薪酬制度,就是因为:

(1)作为人力资本的一部分人承担了较大的企业责任和企业风险,决定了公司的发展方向、发展速度、经营水平和管理素质,直接影响公司的整体效益,而一般员工对公司的作用和影响都是局部的。

(2)不象一般员工,可以通过日常工作量评价业绩,人力资本的业绩只能以工作结果作为评价依据,只有把人力资本薪酬与企业的经营绩效相结合,才能保证对人力资本激励的客观性、有效性和约束性。

(3)承认劳动差异,认同等级差别,充分考虑人力资本的个性特征,制定人力资本薪酬制度,与一般员工的工资分配制度相区别,对公司稳定人才、留驻人才、发挥人才作用具有深刻的现实意义和长远的战略意义。它不仅仅是一种观念上的认同和突破,更是一种实践上的创新和跨越,对推动公司持续快速发展的作用不可估量。

2.如何设计公司人力资本薪酬制度?

在结构上,公司人力资本薪酬应分为岗位工资、年终奖、激励薪酬、养老金计划和职务消费。其中岗位工资是为了保证人力资本与其社会地位相适应的生活水平;养老金计划是考虑人力资本离职和退休后的生活保障;职务消费是为人力资本履行职责提供相应的费用支持;年终奖和激励薪酬则是鼓励人力资本努力实现和超额完成企业目标,与绩效考核挂钩,是最具有激励作用的部分,它们在整个薪酬结构中占有相当大的比重。人力资本业绩的不同,通过年终奖和激励薪酬体现出较大的收益差别。

具体来说,岗位工资就是公司把一个人安排到一个人力资本的岗位上,就应该给他一定的固定收益,不仅仅是他这个人值多少钱的问题,关键是他的这个岗位值这么多钱,他坐到这个位子上,公司就要给他这么多钱,否则他就会离公司而去。

人力资本的位子不是随便坐的,坐到这个位子上就必须承担这个岗位的责任、完成岗位的目标,否则,公司就得请他走人。但要让他去努力完成甚至超额完成岗位目标,必须在他完成目标后给予一定的奖励,这就是年终奖。他完成了目标,就要给他奖励,否则,他就没有努力去完成目标的动力。

完成岗位目标是对人力资本的基本要求,是“跳起来摘桃子”,为了鼓励他跳得更高,就必须有更大的桃子,必须给他相应的激励,激励薪酬就是要让人力资本分享超目标的企业剩余(超额利润),并且跳得越高摘的桃子就越大,超得越多分享的比例就越高,激励薪酬就是鼓励人力资本最大限度地发挥他的能力、增强他的责任感,把工作做到最好的水平。

对人力资本,公司不能只一味地激励他去努力完成目标、最大限度地去争取更高的目标,还要切实地考虑他的后顾之忧。后顾之忧解决了,就会踏踏实实、轻装上阵。要解决人力资本的后顾之忧,按国家规定给个人缴纳的一点点社会保险是远远不够的,根本不能提供人力资本离职或退休后相应标准的生活。于是公司在为人力资本按规定缴纳社会保险的同时,根据他的工作风险高低、业绩贡献大小给他购买一定数额的商业保险,也就是给人力资本制定一个养老金计划。商业保险加社会保险,人力资本就没有了后顾之忧。

公司的人力资本往往处于关键性岗位,工作繁杂、应酬众多,他要完成目标就需要应酬各方面的关系,需要经常与外界交往、联系和沟通,而且要体现公司的形象。为此,公司要为他履行职务,完成目标给予一定的职务消费。职务消费主要是应酬消费、通讯消费和交通消费。

3.公司人力资本薪酬制度应具有哪些特点?

在公司的人力资本薪酬中,岗位工资主要是基于岗位系数。岗位责任越大、要求的能力和素质越高、任职年限越长、经验越丰富岗位系数就越高,并在同级岗位划分成若干个等级,给人力资本一个同级晋升的空间,避免“官本位”。公司不仅需要有人通过实践的锻炼,走到更高的岗位上来,更需要有更多的人专注于做好某一方面的工作,因此在同级岗位设计等级是必要的。

年终奖和激励薪酬不但要看他承担了多大的责任、有多强的能力,还要看他的业绩,因此年终奖和激励薪酬要与个人的绩效考核挂钩。他的业绩越突出,他的年终奖和激励薪酬就越多,这样才能体现效率,实现真正的公平。

为人力资本购买商业保险也不是平均购买,而是以他当年获得的年终奖和激励薪酬为基准,根据他在公司工作(忠诚度的一个量度)和在人力资本岗位工作时间的长短,确立一个保险系数,二者相结合,确定为他购买商业保险的数额。这样,既考虑了人力资本的业绩,又强调了人力资本的忠诚度,这是公司对人力资本的双重要求。

职务消费是真实的职务所需要的消费,不是福利,因此要考虑不同人力资本的实际职务需要,不搞一刀切。在规定的额度标准内,节余分成,超额自负,鼓励在做好工作的前提下科学节约。

公平的实施公司的人力资本薪酬制度,除了合理的确定薪酬的数量和结构,充分考虑对人力资本的激励,还必须在激励中充分体现约束,维护公司利益。因此,在薪酬发放上,激励薪酬可以考虑分期发放,并且对于优秀者,部分或全部以公司股权来体现,既防止人力资本的短期行为,又使优秀者能长期分享公司成果。

商业保险购买后,公司保留处置权,人力资本一旦损害了公司利益,公司就部分或全部地取消他的商业保险,使人力资本无论在职还是离职,无论是在公司还是离开了公司都不能损害公司利益。采取这些措施,主要是体现激励和约束的匹配,同时也相应地增大人力资本退出的机会成本。

(作者:捷盟咨询副总裁、北京思创源管理研究中心主任  罗先初)


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